Fällt es Ihnen auch immer schwerer, Mitarbeiter:innen für freie Stellen in Ihrem Unternehmen zu gewinnen? Damit sind Sie nicht allein. Immer mehr Organisationen haben Probleme, ihren Mitarbeiterbedarf zu decken. Bei einer immer niedrigeren Arbeitslosenquote (5,2 Prozent) nähern wir uns mehr und mehr der Vollbeschäftigung an. Diese Situation wird sich zuspitzen, da innerhalb der nächsten Jahre die sogenannten Babyboomer Generation in Rente geht. Allein im Jahr 2022 werden 300.000 Personen mehr in Rente gehen als in den Arbeitsmarkt eintreten. Laut dem Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) fehlen deshalb bis 2030 dem deutschen Arbeitsmarkt bis zu 5 Millionen Fachkräfte. [1] Experten sprechen in diesem Zusammenhang sogar von der Arbeiterlosigkeit.[2] Um dieser Entwicklung in Ihrer Organisation entgegenzuwirken, gilt es für Sie, eine Recruiting-Strategie zu entwickeln. Welche Aspekte Sie bei einer Recruiting-Strategie beachten sollten, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
Recruiting strategisch denken
Die Besetzung freier Vakanzen muss immer stärker strategisch gedacht werden und sollte in Ihre Unternehmensstrategie eingebettet und dort festgeschrieben sein. Nur damit sind Sie in der Lage die businesskritischen Unternehmensbereiche auch zukünftig und dauerhaft mit gutem Personal zu versorgen. Die Recruiting-Strategie Ihres Unternehmens muss auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Organisation zugeschnitten sein.
Recruiting-Strategie praktisch umsetzen
Als ersten Schritt in Ihrer Recruiting-Strategie sollten Sie eine Soll-Ist-Analyse für Ihren aktuellen Personalbestand durchführen. Insbesondere ist es wichtig, dass Sie die Frage beantworten, welche Zielgruppen (z. B. Informatiker, Ingenieure) Sie für Ihre Organisation gewinnen möchten. Definieren Sie für jede Zielgruppe eine Candidate Persona: Diese sollten Variablen, wie Berufsjahre (z. B. Junior, Senior), Qualifikationsniveau (z. B. Bachelor) und Soft Skills (z. B. kommunikativ, Teamplayer) beinhalten.
Haben Sie Ihre Personalplanung abgeschlossen sollten Sie die Wettbewerbssituation Ihrer Organisation analysieren. Wie positionieren Sie sich als Arbeitgeber bei potentiellen Kandidat:innen im Vergleich zu anderen Organisationen, die ähnliche oder gleiche Stellen zu besetzen haben.
Hier kommt Ihre Arbeitgebermarke (auch Employer Brand) ins Spiel. Sprich: Was hebt Ihr Unternehmen von Ihren Wettbewerbern ab? Welches Image haben Sie als Arbeitgeber? Aber auch, welche Benefits bieten Sie Ihren Arbeitnehmer:innen. All diese Aspekte gilt es für Sie als Organisation zusammenzuführen und daraus Informationen zu Ihrer Unternehmenskultur zu kreieren. Kommunizieren Sie, was Sie als Unternehmen ausmacht und welche Benefits Sie potentiellen Kandidaten bieten. So können auch Bewerber:innen bereits vor einem ersten Bewerbungsgespräch ein vorbereitendes Matching mit Ihrer Organisation durchführen.
Strategische Recruiting Maßnahmen
Ihnen stehen eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung, um Ihre Wunschkandidaten für Ihre Organisation zu adressieren und zu gewinnen. Diese sollten sich jedoch an Ihrer Zielgruppe und deren Altersgruppe orientieren. Die Babybommer (1946 – 1964) bevorzugen in der Regel die persönliche Kommunikation. Unter anderem werden Personen dieser Alterskohorte gerne auf Karrieremessen auf eine freie Position angesprochen. Hingegen wird die Generation Y (1981 – 1996) und Z (1997 – 2010) sehr stark in den sozialen Medien vertreten sein. Junge Mitarbeiter:innen können beispielsweiße auf LinkedIn via Textnachricht angesprochen werden.
Maßnahme 1: Optimieren Sie Ihre Karriereseite
Der Dreh- und Angelpunkt einer jeden Bewerbung ist Ihre Karriereseite. Diese ist die Visitenkarte Ihrer Organisation. Daher ist es wichtig, dass diese einen professionellen und modernen Eindruck auf Bewerber:innen macht. Unter anderem sollte Ihre Karriereseite im Netz einfach auffindbar sein und eine hohe Sichtbarkeit haben. Hierbei können Ihnen moderne SEO-optimierte Karriereportale (z. B. von Jobcluster) helfen. Diese optimieren Ihre Karriereseite in kürzester Zeit für die Google-Suche und Google-for-Jobs. Darüber hinaus ist es wichtig, dass Ihre Karriereseite eine gute Nutzerfreundlichkeit (auch Usabilty) besitzt und somit intuitiv von Ihren Beweber:innen bedient werden kann.
Maßnahme 2: Schalten Sie Stellenanzeigen auf zielgruppenspezifischen Online-Stellenbörsen
Publizieren Sie Stellenanzeigen auf Online-Stellenbörsen. Hier gilt, weniger ist mehr. Überlegen Sie sich genau, auf welchen Stellenbörsen Sie Ihre Zielgruppen erreichen. Suchen Sie beispielsweiße einen Softwareentwickler, bietet sich das Jobportale Jobvector und get in IT an. Haben Sie keine Ahnung, auf welcher Jobbörse Sie Ihre Zielgruppe erreichen? Kein Problem. Bei der Publikationszielauswahl können Ihnen Experten-Agenturen (z. B. Jobcluster) helfen.
Maßnahme 3: Mitarbeiterempfehlungen
Machen Sie bei der Personalbeschaffung Gebrauch von den Netzwerken Ihrer Mitarbeiter:innen. Diese können als Empfehler Ihrer Stellenangebote fungieren und sie in Ihren Netzwerken teilen. Hierbei helfen Ihnen moderne digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme (z. B. Jobrecommender). Diese automatisieren sämtliche Schritte eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms und zeugen bei Ihren Mitarbeiter:innen von hoher Professionalität. Dies wiederum stärkt Ihre Arbeitgebermarke (auch Employer Brand) und somit auch die Mitarbeiterbindung.
Maßnahme 4: Social Media Recruiting
Nutzen Sie Social-Media-Kanäle, um Bewerber:innen zielgruppenspezifisch zu adressieren. Hierbei stehen Ihnen diverse Targeting-Optionen (z. B. Standort, Interessen) zur Verfügung. Insbesondere die Generation Y und Z tummeln sich auf den unterschiedlichsten sozialen Netzwerken (z. B. Facebook, Instagram, TikTok, Snapchat). Daher ist heutzutage eine Social-Media-Recruiting-Strategie für Ihre Personalbeschaffung unerlässlich, um Fachkräfte für Ihre Organisation zu gewinnen.
Maßnahme 5: Active-Sourcing-Strategie
Eine Active-Sourcing-Strategie zielt darauf ab, Kandidat:innen anzusprechen, die aktuell nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Diese können Sie Offline auf Messen und anderen Events ansprechen bzw. im Anschluss telefonisch erreichen. Insbesondere ältere Arbeitnehmer:innen sind an solchen persönlichen Ansprachen interessiert. Hingegen junge Kandidat:innen (X und Y) erreichen Sie am besten in Karrierenetzwerken, wie LinkedIn und Xing. Dort haben Sie zahlreiche Filteroptionen zur Verfügung, um Ihre Wunschkandidat:innen zu finden. Dort reicht es aus, wenn Sie beim Erstkontakt eine individuelle Textnachricht an Ihren potentiellen Kandidaten:innen verschicken.
Maßnahme 6: Recruiting Events
Seien Sie auf Karriere- und Berufsmessen präsent und stellen Sie Besucher:innen Ihres Messestandes Informationen über aktuelle freie Stellen und Benefits Ihres Unternehmens zur Verfügung. Auch bietet es sich an, einen QR-Code auf den Infomaterialien Ihres Unternehmens zu hinterlegen, der auf Ihre Karriereseite führt. Offerieren Sie Ihren potentiellen Bewerber:innen, die Ihren Messestand besuchen kreative Give-aways (z. B. Wasserball, Regenjacke).
Maßnahme 7: Internes Recruiting
Manchmal müssen Sie gar nicht extern nach Talenten suchen, sondern oft schlummern diese in Ihrem Unternehmen. Identifizieren Sie Talente und sprechen Sie diese auf freie Stellen in Ihrer Organisation an. Manchmal bedarf es auch noch einer Weiterbildung, um Ihr High Professional für die neue Position fit zu machen. Auch wenn Ihr Talent, das Jobangebot nicht annimmt, fühlt sich dieses wertgeschätzt.
Maßnahme 8: Talentpool
Legen Sie auch einen Talentpool an, wo Sie vielversprechende Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen aus Ihrem Unternehmen abspeichern. Hierbei ist es aufgrund des Datenschutzes erforderlich, das Einverständnis der jeweiligen Person einzuholen. Der Talentpool sollte sich immer an Ihrer Personalplanung orientieren. Insbesondere für schwer zu besetzende Positionen ist es wichtig, die Daten von passenden Kandidaten:innen in einer eigenen Datenbank zu haben. Diese können Sie im Fall einer frei werdenden Position schnell kontaktieren und Ihnen die Stelle anbieten.
Recruitingprozesse optimieren
Nachdem Sie Bewerber:innen auf den unterschiedlichen Kanälen eingesammelt haben, sollten Sie dafür sorgen, dass die Candidate Journey möglichst reibungsfrei abläuft. Analysieren Sie, inwiefern es an verschiedenen Touchpoints der Bewerberreise eventuell Probleme gab. Angefangen von Ihrer Karriereseite bis hin zur Vertragsunterzeichnung.
Hierbei können Ihnen moderne Recruiting-Tools (z. B. One-Click-Recruiter) helfen, die Ihnen wichtige Kennzahlen (z. B. Aufrufe, Interessenten, Bewerbungen) an die Hand geben. Diese können Ihnen aufzeigen, ob Ihre Stellenanzeige, Bewerberformular oder Ihre Karriereseite verbesserungsbedarf hat. Mehr zu diesem Thema erfahren Sie im folgendem Beitrag.
Neben der technischen Seite sollten Sie auch immer den Kostenfaktor im Blick haben. Recruiting Analytics-Tools (z. B. Performance Recruiting von Jobcluster) ermöglichen Ihnen, Rückschlüsse bezüglich der Effektivität einzelner Recruiting-Kanäle zu ziehen. Insbesondere anhand der Kennzahl Cost-per-Application sehen Sie rein quantiativ, ob sich ein Recruitingkanal für Sie lohnt. Natürlich kann es aber sein, dass ein Recruitingkanal zwar teuer ist, aber qualitativ hochwertige Bewerbungen generiert. In jedem Fall bedarf es immer einer erfahrenen Recruiter:in, welche die Qualität der Bewerbungen bewertet.
Neben den bereits genannten Aspekten sind Sie als Personaler:in ein wesentlicher Faktor, um die Recruitingprozesse in Ihrer Organisation zu optimieren. Denn Sie verpassen den Recruitingprozessen in Ihrer Organisation den letzten Feinschliff. Dazu gehört auch, dass Sie Bewerbern:innen rechtzeitig zusagen- oder absagen bzw. über den aktuellen Zwischenstand der Bewerbung informieren. Generell sollte sich der Bewerbungsprozess nicht über Wochen ziehen. Denn seien Sie gewiss: Heutzutage ist Schnelligkeit im Bewerbungsprozess der entscheidende Faktor, wenn es um die Gewinnung von Fach- und Führungskräften geht. Ihre Bewerber:innen befinden sich in der Regel in mehreren Bewerbungsprozessen. Das heißt für Sie: Sie müssen Ihre Wunschkandidat: innen schnell onboarden, sonst sind diese bei einem anderen Arbeitgeber.
Recruiting-Strategie 2023
Eine Recruiting-Strategie darf in einer modernen Personalbeschaffung nicht fehlen! Diese sollte auf individuellen Personalbedarf Ihrer Organisation zugeschnitten sein. Zunächst ist es wichtig, dass Sie wissen, welches Personal Sie für Ihr Unternehmen benötigen. Im Anschluss wählen Sie die Maßnahmen (z. B. Online-Stellenbörse, Social-Media-Recruiting) aus, die Sie zur Personalgewinnung nutzen möchten. Entscheidend bei der Auswahl der Maßnahmen ist immer die Zielgruppe, welche Sie erreichen möchten.
Das A und O jeder guten Recruiting-Strategie ist aber deren Optimierung. Das Feintuning Ihrer Recruiting-Strategie erfolgt, nachdem Sie Personalgewinnungsmaßnahmen getroffen haben und aus den Learnings die richtigen Schlussfolgerungen ziehen. Hierbei helfen Ihnen moderne Recruiting-Tools (z. B. der One-Click-Recruiter, Performance Recruiting). Auch Sie spielen in der Optimierung der Recruitingprozesse Ihrer Organisation einen wesentlichen Faktor. Sie tragen dafür Sorge, dass Bewerber:innen rechtzeitig über den aktuellen Bewerbungsstand informiert werden. Zudem ist es auch wichtig, dass der Bewerbungsprozess zügig abläuft. Letztendlich stellt eine Recruiting-Strategie sicher, dass in Zeiten des War for talents Ihrer Organisation nicht das Personal ausgeht und Sie sagen müssen: Der letzte macht das Licht aus.
[1] https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/bis-2030-fuenf-millionen-mehr-ruhestaendler-als-neue-arbeitskraefte-17736208.html
[2] Dettmers, Sebastian (2022): Die große Arbeiterlosigkeit, Warum eine schrumpfende Bevölkerung unseren Wohlstand bedroht und was wir dagegen tun können, Finanzbuch Verlag.
