In Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel wird es immer schwieriger, Talente für Ihre Organisation zu gewinnen. Damit befinden Sie sich in guter Gesellschaft. Zahlreiche Variablen, wie beispielsweise der demographische Wandel verstärken dieses Problem. Mehr und mehr entwickelt sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt. Trotz zahlreicher Krisen gibt es aktuell 2 Millionen sozialversicherungspflichtige offene Stellen auf dem deutschen Arbeitsmarkt.[1] Wenn Sie im „war for talents“ wettbewerbsfähig bleiben möchten, dann müssen Sie neue Wege gehen. Eine Möglichkeit ist das Recruiting Marketing (auch Recruitment Marketing). Wie Ihnen diese Recruiting Methode bei Ihrer Personalbeschaffung hilft, können Sie im folgenden Beitrag nachlesen.
Was ist Recruiting Marketing?
Recruiting Marketing findet vor der eigentlichen Rekrutierung Ihrer Mitarbeiter:innen statt. Recruiting Marketing ist aus dem Inbound Marketing entstanden. Dabei stellen Sie die passiv wechselwilligen Kandidat:innen in den Mittelpunkt Ihrer Überlegungen und versorgen diese mit Informationen über Ihre Organisation.
Ziele des Recruiting Marketings
Mit dem Recruiting Marketing verfolgen Sie diverse Ziele. Besonders wichtig ist es, ein möglichst gutes Bild von Ihrer Organisation bei potentiellen Kandidat:innen zu hinterlassen. Dies stärkt auch Ihre Employer Brand (Arbeitgebermarke).
Recruiting Marketing Prozess
Seien Sie sich Ihrer Employer Value Proposition bewusst. Anhand dieser erkennen Sie, welche Fähigkeiten Sie bei Bewerber:innen benötigen und was Sie diesen anbieten können. Hierbei ist es wichtig, dass Sie passiv wechselwilligen Kandidat:innen früh Informationen über Ihr Unternehmen zur Verfügung stellen. Lassen Sie einen regelmäßigen Austausch zwischen Ihnen und zukünftigen Bewerber:innen entstehen.
Der Punkt an dem sich ein potentieller Kandidat:in in der Candidate Journey befindet, entscheidet darüber, welche Marketinginstrumente Sie einsetzen sollten. Anhand der bekannten AIDA-Marketingformel, wird nun verdeutlicht, welche Marketinginstrumente Sie in den verschiedenen Phasen der Candidate Journey nutzen sollten.
Schritt 1: Aufmerksamkeit des Kandidaten erhalten (Attention)
Zunächst einmal ist es wichtig, dass Sie als Organisation von potentiellen Bewerber:innen überhaupt wahrgenommen werden. Ihre Kampagnen sollten eine möglichst große Reichweite besitzen, um den ersten Kontakt mit potentiellen Beweber:innen herzustellen. Dazu stehen Ihnen diverse Marketinginstrumente zur Verfügung: Unter anderem eine SEO-optimierte Karriereseite, SEA, Social-Media-Recruiting, Arbeitgeberbewertungsportale, Active Sourcing sowie Karriere- und Berufsmessen.
Schritt 2: Interesse wecken (Interest)
Nachdem ein potentieller Kandidat Ihre Organisation kennt, geht es darum, sein Interesse an Ihrer Organisation zu verstärken. Dies gelingt Ihnen dadurch, dass Sie potentiellen Bewerber:innen ermöglichen, ihre Kontaktdaten zu hinterlassen. Dies kann durch die Anmeldung für einen Karrierenewsletter sowie durch die Eintragung in Ihren Talentpool erfolgen. Oder lassen Sie potentielle Kandidaten zum Follower Ihrer Social-Media-Kanäle werden. Hierbei sind der Kandidaten Lead Generierung keine Grenzen gesetzt. Achten Sie hierbei jedoch immer auf die datenschutzkonforme Verwendung der Kontaktdaten.
Schritt 3: Den Kandidaten für Ihr Unternehmen gewinnen (Desire)
Im nächsten Step sollten Sie alles daransetzen, Ihren Wunschkandidaten regelmäßig Informationen zu Ihrem Unternehmen zukommen zu lassen. Der Wunsch Ihres potentiellen Kandidat:innen soll geweckt werden, Teil Ihrer Organisation zu werden. Versenden Sie informative und regelmäßige Newsletter oder posten neue Beiträge in Ihren Social-Media-Kanälen. Informieren Sie potentielle Kandidaten über Karrieremöglichkeiten, Events sowie über Benefits Ihrer Organisation. Insbesondere in sozialen Netzwerken führt dies zu einem stärkeren Engagement mit Ihrer Organisation.
Schritt 4: Der Kandidat bewirbt sich in Ihrer Organisation (Action)
Schlagen Sie Kandidaten aus Ihrem Talentpool im letzten Schritt des Bewerbungsprozesses ein passendes Jobangebot vor. Hierbei ist folgendes wichtig: Gestalten Sie den Bewerbungsprozess möglichst einfach. Mit nur wenigen Klicks sollte sich ein Kandidat bei Ihnen bewerben können. Antworten Sie zeitnah. Sogar Absagen sollten möglichst schnell mitgeteilt werden. Auch wenn es bei dieser Stelle nicht geklappt hat, kann eine weitere Position in Ihrer Organisation interessant für die Bewerber:in sein.
Analyse und Optimierung des Recruiting Marketings
Last but not least: Prüfen Sie Ihre Recruiting Marketing Maßnahmen auf Ihre Effizienz. Haben sich Ihre Marketinginstrumente bei der Bewerberansprache gelohnt? Gab es punktuell Schwierigkeiten? So erkennen Sie, welche Stellschraube Sie noch drehen können, um Ihren Bewerbungsprozess zu optimieren.
Ist Recruiting Marketing ein Gamechanger?
Mit Recruiting Marketing kommen potentielle Kandidat:innen mit Ihrer Organisation in Kontakt, bevor Sie sich bei Ihnen bewerben. So erzeugen Sie vorab ein positives Bild bei potentiellen Bewerber:innen über Ihre Organisation. Dies wiederum führt zu einem höheren Bewerberrücklauf, wenn es freie Positionen in Ihrem Unternehmen zu besetzen gibt. Hierbei ist es essenziell, eine konsistente Recruiting-Marketing-Strategie zu betreiben. Sprich: In jeder Phase der Candidate Journey, die richtigen Marketinginstrumente zu nutzen. Last but not least sollten Sie Recruiting Marketing Maßnahmen evaluieren und gegebenenfalls optimieren. Letztendlich ist Recruiting Marketing aus dem Werkzeugkasten des modernen Recruitings nicht wegzudenken. Nur so haben Sie eine Chance, beim „war for talents“ gegenüber Ihren Mitbewerbern zu bestehen und das wichtigste zum Schluss: Betreiben Sie diese Maßnahmen dauerhaft und nicht nur einmal als Gewissenberuhigung.
[1] https://www.iab.de/de/befragungen/stellenangebot/aktuelle-ergebnisse.aspx
