Das Recruiting beinhaltet alle strategischen Maßnahmen und Prozesse, die Ihre Organisation zur Gewinnung von neuem Personal einsetzt. Der Begriff selbst kommt dabei aus dem Englischen, wird aber im deutschen Sprachgebrauch ebenfalls verwendet. Oftmals wird Recruiting auch einfach als Personalbeschaffung bezeichnet.
Ziele des Recruitings
Das Ziel des Recruiting-Prozesses besteht darin, qualifizierte neue Mitarbeiter zu identifizieren und offene Stellen optimal zu besetzen. Hierbei liegt der Fokus darauf, innerhalb kurzer Zeit mit qualifizierten Bewerbern in den Austausch zu gehen, die über die erforderliche Ausbildung, Erfahrung und Kompetenz verfügen. Bei der Betrachtung des Recruiting-Prozesses ist es wichtig, zwischen internem und externem Recruiting zu unterscheiden. Externes Recruiting bezeichnet den Prozess, bei dem Ihre Organisation Kandidaten von außerhalb für offene Stellen sucht und einstellt. Heute konzentrieren sich externe Recruiting-Maßnahmen und -Instrumente vor allem auf Online-Kanäle. Denn die Mehrheit der potenziellen Bewerber für vakante Stellen werden über das Internet gefunden. Das Stichwort lautet hierbei: Social-Media-Recruiting.
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Bei der internen Personalbeschaffung werden Talente aus dem Netzwerk Ihrer eigenen Mitarbeiter für offene Positionen identifiziert und angesprochen. Dafür stehen spezielle Tools zur Verfügung, um gezielt auf diese Ressourcen zuzugreifen und potenzielle Kandidaten innerhalb Ihres bestehenden Mitarbeiterkreises zu finden.
Der Recruiting-Prozess
Dieser systematische Ablauf, bei dem Unternehmen neue Mitarbeiter suchen, auswählen und einstellen bezeichnet man als “Recruiting-Prozess”. Dieser gliedert sich in folgende Phasen:
1. Bedarfsanalyse
Der Recruiting-Prozess beginnt mit einer gründlichen Bedarfsanalyse, bei der die spezifischen Anforderungen und Qualifikationen für die zu besetzende Position innerhalb Ihrer Organisation definiert werden. Diese Analyse ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Suche gezielt auf die richtigen Kandidaten ausgerichtet ist.
2. Stellenbeschreibung und -veröffentlichung
Anschließend erfolgt die Erstellung einer detaillierten Stellenbeschreibung, die die wesentlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten des Stellenprofils klar umreißt. Diese Beschreibung dient als Grundlage für die Erstellung Ihrer Stellenanzeige, die in verschiedenen geeigneten Kanälen veröffentlicht wird, um potenzielle Bewerber anzusprechen.
3. Bewerbungssichtung
Nachdem die Bewerbungen eingegangen sind, beginnt die Phase der Bewerbungssichtung und -analyse. Sie überprüfen sorgfältig die eingehenden Bewerbungen, um diejenigen Kandidaten zu identifizieren, die am besten zur Stellenbeschreibung passen.
4. Vorstellungsgespräche
Im nächsten Schritt werden die vielversprechendsten Kandidaten ausgewählt, um an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen. Diese Gespräche bieten den Bewerbern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen detaillierter darzustellen, während Ihre Organisation prüft, wie gut die Kandidaten zur Unternehmenskultur und den Teamdynamiken passen.
5. Angebot und Vertragsverhandlungen
Sobald die endgültige Auswahl getroffen ist, bieten Sie dem bevorzugten Kandidaten einen Arbeitsvertrag an. Dies beinhaltet oft auch Vertragsverhandlungen, um die Konditionen und Details des Arbeitsverhältnisses final abzustimmen.
Der Abschluss des Recruiting-Prozesses markiert jedoch nicht das Ende, sondern den Beginn des Onboarding-Prozesses. Hierbei wird Ihr neuer Mitarbeiter offiziell in Ihre Organisation eingeführt und integriert. Dies umfasst die Vorstellung des Teams, die Bereitstellung notwendiger Arbeitsmittel und Schulungen sowie die Unterstützung bei den ersten Schritten im neuen Arbeitsumfeld.
Recruiting-Instrumente
Nach der Analyse des Recruiting-Prozesses richtet sich nun der Blick auf die Instrumente, welche Sie in Ihrer Personalbeschaffung einsetzen können. Folgende Instrumente spielen eine entscheidende Rolle, um Ihre Recruiting-Bemühungen zu unterstützen und Ihre Wunschtalente gezielt anzusprechen.
Ihre Karriereseite
Als Fundament dient die Karriereseite, welche als Aushängeschild Ihrer Organisation dient. Sie ist häufig der erste Kontaktpunkt für potenzielle Bewerber und sollte daher alle relevanten Informationen zu Ihrer Organisation enthalten. Die verfügbaren Positionen sowie den Bewerbungsprozess klar und übersichtlich präsentieren. Vor allem bietet eine gut strukturierte Karriereseite Ihren potenziellen Bewerbern die Möglichkeit, schnell und unkompliziert die benötigten Informationen zu finden. Dies umfasst beispielsweise Ihre Unternehmenswerte, angebotene Benefits, Karrieremöglichkeiten sowie Kontaktmöglichkeiten für Rückfragen. Eine ansprechende Gestaltung und informative Inhalte sind entscheidend, um das Interesse der Bewerber zu wecken und sie zur Bewerbung zu ermutigen.
Im Folgenden sehen Sie zwei Beispiele für Karriereportale, die veranschaulichen, wie eine gut strukturierte Seite gestaltet sein kann:
Karriereportal für die Unternehmenswebsite oder Ihr Intranet
Beispiel Karriereportal für Ihre Karriereseite
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Jobbörsen
Weiterhin gibt es die allseits bekannten Jobbörsen, welche eine zentrale Rolle im Recruiting spielen. Diese umfassen generalistische Plattformen, wie Indeed oder StepStone, die Ihnen eine breite Reichweite bieten und eine Vielzahl von Branchen abdecken. Darüber hinaus gibt es spezialisierte Jobbörsen, die sich dagegen auf bestimmte Berufsgruppen oder Fachkenntnisse konzentrieren.
Die Auswahl der Plattformen für Ihr Recruiting hängt allerdings von Ihrer Zielgruppe ab. Oft ist eine Kombination verschiedener Plattformen effektiv. So eignen sich regionale Jobbörsen insbesondere, wenn es ländliche Standorte Ihrer Organisation gibt. Generalistische Jobbörsen erzielen eine größere Reichweite, jedoch erreichen Sie damit nicht immer direkt Ihre Zielgruppe. Spezialisierte Jobbörsen besitzen zwar eine kleinere Reichweite als Generalisten, sprechen Ihre Wunschtalente jedoch gezielter an und können daher eher zu erfolgreichen Einstellungen führen. Die vielen Jobbörsen, welche sich derzeit auf rund 2.000 im DACH-Raum belaufen, können viele Personalabteilungen und Recruiting-Verantwortliche überfordern.
Tipp: Unser Service-Team ist mit der Vielfalt der Jobbörsen vertraut und steht Ihnen bei der Auswahl der passenden Jobbörse zur Seite. Schreiben Sie uns eine E-Mail oder klingeln Sie direkt durch – wir freuen uns auf Sie!
Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter
Ein (digitales) Mitarbeiterempfehlungsprogramm (z. B. der JobRecommender von Jobcluster) ist eine weitere Möglichkeit, Ihren Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten. Diese Tools ermöglichen es Ihnen, Ihre Mitarbeiter aktiv in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen und deren Fähigkeit als Empfehlungsgeber zu nutzen. Digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme erleichtern es Ihnen, offene Stellen gezielt innerhalb der persönlichen Netzwerke Ihrer Mitarbeiter zu verbreiten – sei es über soziale Medien wie Facebook, WhatsApp, Instagram, Snapchat oder traditionell per E-Mail.
Durch die Anreizstruktur digitaler Mitarbeiterempfehlungsprogramme erhalten Ihre Mitarbeiter Prämienpunkte für jeden generierten Klick, interessierten Kontakt oder erfolgreich vermittelten Bewerber. Diese Punkte können sie dann in einem unternehmenseigenen Prämienshop gegen Belohnungen einlösen.
Ausschnitt aus dem Prämienshop des JobRecommenders
Dieses Anreizsystem fördert nicht nur die aktive Beteiligung am Rekrutierungsprozess, sondern steigert auch die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter. Als Recruiter behalten Sie die Kontrolle über die Auswahl der Prämien, während das digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramm Zeit und Ressourcen einspart.
Das Empfehler-Dashboard aus Mitarbeitersicht
Social Media
Das Trendthema des vergangenen Jahres hat dazu geführt, dass immer mehr Unternehmen auf die Mitarbeitergewinnung durch soziale Medien setzen. Auch im Folgejahr setzt sich dieser Trend fort und bekämpft in vielen Organisationen den gegenwärtigen Personalmangel. Denn auch die Kandidaten selbst sind offen für Jobangebote, die über Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder Instagram kommuniziert werden.
Ein bedeutender Vorteil liegt darin, dass Social Media es Ihnen ermöglicht, auch latente Wechselkandidaten zu erreichen. Diese Mitarbeiter denken derzeit möglicherweise nicht aktiv über einen Jobwechsel nach, sind jedoch offen für neue berufliche Möglichkeiten, wenn sie überzeugende Angebote sehen. Diese attraktiven Stellenangebote werden den Kandidaten in Form von Werbeanzeigen präsentiert, während sie durch ihren Newsfeed auf den Plattformen scrollen. Auf diese Weise schaffen Sie mehrere Interaktionspunkte, die qualifizierte Talente immer wieder auf Ihre spannenden Karrieremöglichkeiten hinweisen. Besonders im Hinblick auf hochqualifizierte Fachkräfte, die bereits in einer festen Position sind und nicht aktiv Jobs suchen, gewinnt dieser Ansatz zunehmend an Bedeutung.
Hier sind einige Beispiele für Anzeigen:
Beispiel Social-Media-Kampagne Raiffeisen
Beispiel Social-Media-Kampagne Trabert
Tipp: Falls Sie noch unsicher sind, wie Sie Social Media effektiv für die Rekrutierung nutzen können, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Wir bieten umfassende Unterstützung bei der Planung und Durchführung Ihrer Social Media-Rekrutierungskampagne, damit Sie gezielt die passenden Kandidaten ansprechen und für Ihre Organisation gewinnen können.
Recruiting als essenzieller Bestandteil einer jeden Personalabteilung
Abschließend ist anzumerken, dass der Recruiting-Prozess eine zentrale Rolle für den langfristigen Erfolg einer Organisation spielt. Dennoch gibt es in vielen Personalabteilungen noch Raum für Verbesserungen und Professionalisierung dieses Prozesses. Falls auch Sie das Gefühl haben, dass Ihr Recruiting-Prozess optimiert werden könnte oder Sie Unterstützung bei der Suche nach den besten Talenten benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Unser Service bietet maßgeschneiderte Lösungen, um Ihre Recruiting-Strategie zu verbessern und sicherzustellen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter gewinnen.
