Google bricht seit Jahren einen Umsatz-Rekord nach dem anderen. Kürzlich wurde der Mutterkonzern Alphabet an der Börse mit mehr als einer Billion US-Dollar bewertet. Damit gehört es zu den vier größten Unternehmen (Apple, Microsoft, Amazon) weltweit, deren Marktwert die Eine-Billionen-Dollar-Marke überschritten hat. Großen Anteil an diesem Erfolg haben die exzellenten Mitarbeiter. Diese sind nicht einfach vom Himmel gefallen. Google gewinnt sie durch hervorragendes Recruiting. Wir verraten Ihnen die Geheimnisse des Recruiting-Erfolgs von Google.
Herdeneffekt
Legen Sie die Latte von Anfang an hoch und kommunizieren Sie, dass Sie nur die besten Bewerber wollen. Haben Sie bereits High Potentials für Ihr Unternehmen gewonnen, ziehen diese weitere Toptalente an. Insbesondere für Ihre Entwicklungsabteilung brauchen Sie solche Mitarbeiter. Denn Innovationen, die diese Talente ins Leben rufen, entscheiden maßgeblich über den Erfolg Ihres Unternehmens.
Rekrutieren Sie Menschen mit interessanten Hobbys
Gelegentlich lassen sich die individuellen Hobbys Ihrer Mitarbeiter irgendwann gewinnbringend für Ihr Unternehmen einsetzen. Zum Beispiel liebte Wayne Rosing (ehemaliger Technischer Leiter von Google) Teleskope. Aus diesem Hobby entstand die Idee für Google Sky (auch Google Sky Map) von Android. Google Sky ist eine Online-Sternenkarte, die Sie auf Ihrem Handy nutzen können.
Google Sky
Stellen Sie lernbesessene Mitarbeiter ein
Sie sollten Kandidaten nicht nur wegen Ihres Wissens einstellen, sondern auch wegen der Dinge, die sie nicht wissen. Nur wissbegierige Mitarbeiter können mit der rasanten technischen Entwicklung Schritt halten. Vor allem im Hightech-Sektor ist Intelligenz der Fachkompetenz überlegen. Um Ihren Bewerber einzuschätzen, können Sie ihn über seine Fehler aus seiner Vergangenheit berichten lassen und darüber, wie er diese bewältigt hat. So finden Sie heraus, ob er aus seinen Fehlern lernen kann.
Stellen Sie interessante Menschen ein (LAX-Test)
Stellen Sie sich vor, Sie säßen mit dem Bewerber auf einem Flughafen fest (z. B. Los Angeles International Airport = LAX). Wäre es interessant, sich mit diesem zu unterhalten oder beschäftigen Sie sich lieber mit etwas anderem? Fesselt Sie die Vita und der Lebensweg Ihres Kandidaten so, dass Sie einen Mehrwert für Ihr Unternehmen sehen? Falls Ihr Kandidat nichts Interessantes aus seinem Berufsalltag sowie Leben zu erzählen hat, dann wird dieser Ihrem Unternehmen nichts bringen.
Googleyness
Die sogenannte „Googleyness“[1] setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen. Unter anderem meint sie den Fit eines Bewerbers zur Firmenkultur und den Werten von Google. Ferner gehört dazu Teamfähigkeit, da bei Google zumeist in kleinen Teams gearbeitet wird. Außerdem sollte der Bewerber eine schnelle Auffassungsgabe haben und die Fähigkeit besitzen, Ideen einzubringen. Freude an der Arbeit und ein freundlicher Umgang mit Kollegen spielen ebenfalls eine Rolle. Zudem kann er mit Problemen umgehen, auch wenn es auf diese keine eindeutigen Antworten und Lösungen gibt. Anhand dieser Kriterien bewertet Google, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt. Diese Methode können Sie auch für Ihr Unternehmen anwenden. Definieren Sie Ihre eigenen Faktoren, die zu Ihrem Unternehmen passen. Achten Sie bei der Einstellung darauf, ob Ihr Bewerber zu Ihrer Unternehmenskultur passt.
Heterogene Teams
Rekrutieren Sie nicht nur Mitarbeiter mit vergleichbaren Lebensläufen. Bunte Teams in denen die Herkunft, sexuelle Orientierung und körperliche Leistungsfähigkeit keine Rolle spielen, sind meistens erfolgreicher. Sie führen aufgrund der unterschiedlichen Charaktere zu mehr Kreativität und Innovationen.
Sourcing
Talente aus anderen Unternehmen abzuwerben ist schwierig. Aber Sie könnten zum Beispiel Softwareentwicklern anbieten, Produktmanager zu werden. Google empfiehlt für Ihr Recruiting, junge unerfahrene Talente einzustellen, anstatt Talente mit viel Berufserfahrung. Diese sind nämlich unvoreingenommen und somit offener für neue Prozesse.
Interviews
Bei Interviews gilt, weniger ist mehr. Sie sollten maximal 4 Interviews mit Bewerbern führen. Danach übersteigen die Kosten der weiteren Gespräche den Wert, den das zusätzliche Feedback für die Entscheidung hat. Planen Sie für das Interview maximal eine halbe Stunde ein. Falls Sie noch weitere Fragen an den Bewerber haben, laden Sie ihn zu einem weiteren Interview ein. Zudem ist es sehr wichtig, dass Sie immer gut vorbereitet sind. Das heißt: Sie sollten die Stelle, die zu besetzen ist, genau kennen.
Lesen Sie auch den Lebenslauf des Interessenten akribisch. Ferner sollten Sie sich gute Fragen überlegen, mit denen Sie herausfinden, inwiefern der Kandidat zur Stelle und Ihrem Unternehmen passt. Je nachdem, wie kompetent Sie Ihr Interview führen, wird sich Ihr Bewerber überlegen, ob er bei Ihnen anfangen will. Ihr Ziel ist es, die Grenzen der Fähigkeiten Ihres Kandidaten aufzuspüren. Aber lassen Sie das Interview nicht zu stressig werden.
Fragen Sie nicht nur nach den beruflichen Erfahrungen, sondern auch nach den Erkenntnissen, die dieser dadurch gewonnen hat. Zudem sind Kandidaten, die gute Fragen stellen, besonders interessant. Diese gelten nämlich als neugierig und intelligent. Letztendlich lassen Sie über Einstellungen in Ihrem Unternehmen nicht einzelne Personen entscheiden. Übergeben Sie diese Entscheidung einem Einstellungsteam (max. 4 bis 5 Personen). Das Team sollte für die Entscheidung über Einstellungen eine einheitliche Methodik nutzen, die sicherstellt, dass alle bewerberrelevanten Informationen vorliegen und der Entscheidungsprozess klar definiert ist.
Google Recruiting Methoden für Ihre Personalbeschaffung?
Intelligente Recruiting-Prozesse sind das A und O eines erfolgreichen Unternehmens. Nehmen Sie sich deshalb folgenden Tipp von Google zu Herzen: „Nichts ist wichtiger als gute Personalbeschaffung!“[1]
