Die aktuelle Podcast-Episode HR Snacktime handelt von „Daten und Recruiting“. Christoph Athanas und Alexander Baumann, Geschäftsführer der Jobcluster Deutschland GmbH, geben Organisationen wertvolle Tipps und Tricks an die Hand, mit denen die Einführung von HR-Kennzahlen zum Kinderspiel wird. Unter anderem stellt Alexander Baumann fest, dass es keine bestimmten Branchen oder Organisationen gibt, die besonders weit mit der HR-Digitalisierung vorangeschritten sind. Vielmehr gibt es bei kleinen wie auch großen Organisationen Optimierungspotenzial bei der HR-Digitalisierung. Herr Baumann gibt zu bedenken, dass es nach wie vor viele Personalabteilungen gibt, die HR-Prozesse weitestgehend manuell abwickeln.
Grundvoraussetzungen damit HR-Analytics funktioniert
Eine wichtige Frage, die Christoph Athanas in dieser Episode von HR Snacktime zu beantworten versucht: Welche Grundvoraussetzungen müssen vorhanden sein, damit HR-Analytics in einer Organisation funktioniert? Alexander Baumann stellt klar, dass zunächst eine HR-Technologie (z. B. Performance Analytics) benötigt wird.
Achtung: Trotz Einsatz teurer bekannter ERP-Systeme kommen viele Organisationen nicht an die HR-Daten, die für den jeweiligen Recruitingprozess relevant sind. Daher bedarf es HR-Technologien (z. B. Performance Analytics), welche auf die individuellen Bedürfnisse der jeweiligen Organisationen zugeschnitten sind. Auch müssen Datensilos verhindert und HR-Daten an einem Punkt in ein Data Lake zusammengeführt werden. Auch ist es wichtig, dass die Systeme, aus denen die Daten stammen, möglichst offen für einen Datentransfer sind – egal ob Online- oder Offline-Daten.
Christoph Athanas gibt zu bedenken, dass bei allen Datenanalysen sichergestellt werden muss, dass die HR-Abteilungen nicht in Daten ertrinken. Daher müssen aus der Sicht von Alexander Baumann HR-Abteilungen ein Verständnis dafür entwickeln, welche Zahlen, Daten, Fakten überhaupt relevant für sie sind. Beispielsweise sind laut Alexander Baumann HR-Kennzahlen wie Cost-per-Application, Einstellungen und Abbruchquoten bei Bewerbungsformularen interessante Kennzahlen für HR-Abteilungen.
Weitere Fragen, die eine HR-Abteilung vor dem Start von HR-Analytics in der eigenen Organisation beantworten sollte, sind:
- Wie bauen wir Datensets auf?
- Wie filtere ich Datensets?
- Welche Daten möchte ich daraus erheben und welche Schlussfolgerungen lassen sich daraus ziehen?
- Unter welchen Bedingungen sammeln wir Daten?
Darüber hinaus sollten Personaler bei der Einführung von HR-Analytics rechtliche Aspekte berücksichtigen. Sei es der Datenschutz oder die Beteiligungsrechte eines Betriebs-/Personalrats.
HR-Team: das Zünglein an der Waage bei HR-Analytics
Herr Baumann stellt fest: Recruiter sind keine Datenspezialisten! Daher bedarf es eines eigenen HR-Datenspezialisten in jeder HR-Organisation. Es braucht einen Datenspezialisten der HR-Verständnis hat und Teil der HR-Organisation ist. Dieser bietet der Personalabteilung HR-Kennzahlen Services an. Darüber hinaus ist es wichtig, dass das restliche HR-Team ein Grundverständnis für HR-Daten hat. Wenn wir über HR-Daten sprechen, sollte der Team-Gedanke beherzigt werden, so Alexander Baumann. Sprich: Das gesamte Team an HR-Daten partizipieren lassen.
Obacht: Nicht jeder in einer Organisation darf sein eigenes individuelles HR-Analytics Dashboard haben. Vielmehr müssen die HR-Abteilungen ein einheitliches HR-Dashboard nutzen und dabei folgende Frage beantworten: Wie können wir unsere HR-Prozesse durch HR-Analytics verbessern?
Künstliche Intelligenz und HR-Analytics
Christoph Athanas schließt am Ende der Episode mit der Frage ab, wie Künstliche Intelligenz bei der HR-Datenanalyse helfen kann. Herr Baumann sieht Künstliche Intelligenz als Sparringspartner von Personalern bei HR- Analytics. Unter anderem füttert das Entwicklungsteam von Jobcluster KI-Sprachmodelle mit Datenreports. Ziel von Jobcluster ist es, mit KI-Sprachmodellen seine Kunden in die Lage zu versetzen, Fragen zu HR-Analytics zu stellen, welche die Künstliche Intelligenz beantwortet. Beispielsweise kann die KI gefragt werden, was die besten Kanäle für die Publikation einer Stellenanzeige sind, um ein bestimmtes Stellenprofil (z. B. Kundenbetreuer) zu bewerben. Langfristig kann die Künstliche Intelligenz sogar den HR-Datenspezialisten ersetzen. Bei aller Euphorie: Künstliche Intelligenz darf nur unterstützen, die Entscheidung müssen Personaler nach wie vor autark treffen.
