Candidate Journey

Fragen Sie sich auch öfters, warum Bewerber Ihren Bewerbungsprozess bei Ihnen abbrechen? Diese Frage stellen sich in Zeiten des Arbeitskräftemangels immer mehr Organisationen. Um diese Frage beantworten zu können, sollten Sie die Candidate Journey Ihre Bewerber analysieren. Als Candidate Journey wird die Bewerberreise bezeichnet, welche ein Interessent bei Ihnen während des Bewerbungsprozesses durchläuft. Während dieser Bewerberreise haben Kandidaten mehrere Berührungspunkte (Touchpoints) mit Ihrer Organisation. Die Erfahrungen, welche Kandidaten mit Ihrer Organisation während des Bewerbungsprozesses machen, werden als Candidate Experience bezeichnet.

Was ist Candidate Experience Management?

Als Candidate Experience Management wird das Verfahren bezeichnet, in dem alle Erfahrungen und Eindrücke, die ein Stellensuchen der während seiner Candidate Journey mit Ihrer Organisation erlebt, gesammelt und analysiert werden. Das Candidate Experience Management hat das Ziel, die Candidate Journey auf allen Touchpoint zu begleiten und die Erlebnisse Ihrer Bewerber mit den jeweiligen Touchpoints positiv zu gestalten. Eine positive Candidate Experience der Bewerber führt dazu, dass die Bewerber während des Bewerbungsprozesses positiv gegenüber Ihrer Organisation eingestellt sind. Dies stärkt Ihre Arbeitgebermarke und auch die Wahrnehmung gegenüber Ihren Produkten und Dienstleistungen.

Die Phasen der Candidate Journey

Die Candidate Journey besteht aus mehreren Phasen. Jede dieser Phasen hat einen bis mehrere Touchpoints mit Bewerbern. Diese müssen genauer betrachtet und bei schlechter Bewertung optimiert werden.

Phase 1: Anziehung

In der ersten Phase der Candidate Journey müssen Sie das Interesse eines Bewerbers für Ihre Organisation wecken. Dies geschieht in der Regel mit der Schaltung einer Stellenanzeige in Ihrem Corporate Design auf einer Online-Stellenbörse (z. B. StepStone) oder Jobsuchmaschine (z. B. Indeed). Auch immer beliebter sind zielgruppenspezifische Social-Media-Kampagnen (Meta, LinkedIn). Mit diesen erreichen Sie latent-wechselwillige Kandidaten Online dort, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhalten. Hingegen Google-Ads-Kampagnen eignen sich dafür, aktiv-suchende Bewerber, welche via Google-Suche nach einem Job recherchieren, anzusprechen. Darüber hinaus spielen Mitarbeiterempfehlungsprogramme eine immer wichtige Rolle. Diese versetzen Sie in die Lage, Ihre Mitarbeiter an Ihrem Recruiting zu beteiligen. Oft sind Bewerber, welche durch Mitarbeiter geworben wurden, vielversprechende Talente. Denn Ihre Mitarbeiter empfehlen in der Regel nur Freunde oder Bekannte, die sie für die jeweilige Stelle geeignet empfinden. Damit Ihr Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm professionell bei Ihren Mitarbeitern wahrgenommen wird, empfehlen wir Ihnen ein digitales Mitarbeiterempfehlungs-programm (z. B. der JobRecommender ) zu nutzen. Diese automatisieren Ihr Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm und besitzen teilweise Gamificationelemente (z. B. Punktesysteme). So werden Ihre Mitarbeiter spielerisch an Ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm beteiligt.

Tipp: Nutzen Sie moderne Recruiting-Tools (z. B. One-Click-Recruiter). Mit diesen können Sie mit wenigen Klicks Ihre Stellenanzeigen im Corporate- und Responsive Design in jeden beliebigen Recruiting-Kanal veröffentlichen. Zusätzlich erhalten Sie HR-Kennzahlen zur Performance Ihrer Stellenanzeigen auf den einzelnen Recruiting-Kanälen.

Phase 2: Information

In der zweiten Phase ist es wichtig, Ihren Bewerbern weiterführend Informationen zu Ihrer Organisation zu Verfügung zu stellen. Dies erfolgt auf Ihrer Karriereseite. Diese ist die Visitenkarte Ihrer Organisation und sollte deshalb einen sehr guten Eindruck bei Ihren Bewerbern hinterlassen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseite technologisch auf dem neusten Stand und nutzerfreundlich ist. Insbesondere sollte Ihre Karriereseite für Suchmaschinen und Google-for-Jobs optimiert sein. Nur so ist gewährleistet, dass Bewerber Ihre Karriereseite und die darauf enthaltenden Stellenangebote schnellstmöglich finden.

Tipp: Nutzen Sie moderne Karriereportal-Technologien. Diese verbessern die Usability Ihre Karriereseite im Handumdrehen und optimieren diese auch für Suchmaschinen und Google-for-Jobs.

Phase 3: Bewerbung

Generell sollten Sie sich die Frage stellen, wie die Bewerbung in Ihrer Organisation erfolgen soll. Kleiner Tipp: Egal wie, aber in Zeiten von Arbeitskräftemangel sollte die Bewerbung in Ihrer Organisation möglichst einfach gestaltet sein. Die Zeiten in denen Bewerber bereit waren, Ihnen Informationen zur Verfügung zu stellen, welche für die jeweilige Stelle keine Relevanz haben, sind definitiv vorbei. Nutzen Sie deshalb mindestens zielgruppenspezifische Bewerbungsformulare, welche nur Daten von Bewerber abfragen, welche für das jeweilige Stellenprofil relevant sind. Natürlich können Sie auch einfache E-Mail-Bewerbungen zulassen. Immer beliebter wegen Ihrer Einfachheit werden One-Click-Bewerbungen via LinkedIn, Xing oder WhatApp. So können sich Bewerber mit nur wenigen Klicks bei Ihnen bewerben.

Phase 4: Auswahl

Nach dem Abschicken der Bewerbung ist es wichtig, dass Sie Ihren Bewerbern schnellstmöglich Rückmeldung zu Ihrem Stand im Bewerbungsprozess geben. Mindestens sollten Sie dem Bewerber den Eingang der Bewerbung direkt bestätigen. Im Anschluss ist es wichtig, den Bewerber schnell durch den Bewerbungsprozess zu lotsen. Hierbei sollten Sie sich zunächst folgende Fragen stellen: Fehlen noch Unterlagen bzw. Informationen von dem Bewerber? Falls Sie weitere Informationen von dem Bewerber benötigen, sollten Sie diese schnellstmöglich nachfordern. Anhand der Informationen können Sie die Bewerbungsunterlagen screenen und entscheiden, welcher Bewerber in die engere Auswahl fällt. Dann heißt es: Entweder der Bewerber bekommt zeitnah eine Absage oder eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch. Nach dem Bewerbungsgespräch sollten Sie dem Bewerber innerhalb von zwei bis vier Wochen eine finale Entscheidung mitteilen. Generell ist es wichtig, dass Sie den Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozess regelmäßig über seinen aktuellen Bewerbungsstatus informieren.

Tipp: Nutzen Sie moderne Bewerbermanagementsysteme, welche über einen Prozessgenerator verfügen. Dieser versetzt Sie in die Lage, Ihren gesamten Bewerbungsprozess zu automatisieren. So werden Ihren Bewerbern zu jedem Zeitpunkt im Bewerbungsprozess, die richtigen Informationen zur Verfügung gestellt.

Phase 5: Onboarding

Wenn ein Mitarbeiter bei Ihnen anfängt, ist es wichtig, dass sich dieser schnell in Ihrer Organisation zu Recht findet. Stellen Sie sicher, dass am ersten Tag der Arbeitsplatz für Ihren neuen Kollegen fertig eingerichtet ist. Insbesondere sollte Ihr neuer Mitarbeiter in den ersten Wochen wissen, mit wem dieser zusammenarbeitet und wer für was zuständig ist. Nur, wenn sich Ihr neuer Kollege bei Ihnen wohlfühlt, bleibt dieser für eine längere Zeit in Ihrer Organisation.

Tipp: Nutzen Sie Onboarding-Tools, die Sie über jeden Onboarding-Schritt Ihrer Mitarbeiter informieren. Oft sind diese in innovativen Bewerbermanagementsystem integriert.

Analyse der Candidate Journey

Damit Sie die Candidate Journey Ihrer Bewerber optimieren können, sollten Sie diese analysieren. Verschiedene Organisationen haben unterschiedlich viele Touchpoints mit Bewerbern. Der erste Touchpoint sind meistens Ihre Stellenanzeigen auf Recruiting-Kanälen (z. B. Stellenbörsen, Social Media). Hier gilt es für Sie festzustellen, welcher Recruiting-Kanal sein Geld wert ist. Anhand der Zahl der eingegangenen Bewerbungen sowie Kosten-Pro-Bewerbungen (Cost-per-Application) können Sie Rückschlüsse bezüglich der Performance einzelner Recruiting-Kanäle für Ihre Jobangebote ziehen.

Für die gesamte Bewerberreise spielen die Time-to-hire und Time-to-fill eine entscheidende Rolle. Diese sollten in der Regel nicht zu lang sein. Darüber hinaus ist die Application Completion Rate (Bewerbungsabschlussrate) ein Indiz für die Nutzerfreundlichkeit Ihres Bewerbungsprozesses. Hingegen die Candidate Drop-off Rate (Abbruchrate der Bewerber) zeigt Ihnen, dass Ihr Bewerbungsprozess Optimierungsbedarf hat. Sie gibt den Prozentsatz der Kandidaten an, die den Bewerbungsprozess bei Ihnen beginnen, aber nicht abschließen. Anhand der Offer Acceptance Rate (Angebotsannahmerate) können Sie erkennen, inwiefern Ihre Konditionen attraktiv für Bewerber sind. Sie gibt an, wie viel Prozent der Kandidaten Ihre Jobangebote annehmen.

Der Candidate Net Promoter Score (cNPS) ist eine weitere interessante HR-Kennzahl, der Ihnen zeigt, wie gut Ihre Candidate Journey bei Bewerbern ankommt. Der Candidate Net Promoter Score (cNPS) ist eine spezifische Kennzahl, die verwendet wird, um die Zufriedenheit der Bewerber mit Ihrem Bewerbungsprozess zu messen und zu bewerten. Bewerber werden nach der Bewerbung auf einer Skala von 0 bis 10 befragt, wie wahrscheinlich es ist, dass diese Ihre Organisation weiterempfehlen.

Erfahrungen, die ein Bewerber während der Candidate Journey mit Ihrer Organisation macht, können im Rahmen des Candidate Journey Mappings als Punktwert sichtbar gemacht werden. Die Befragten bewerten ihre persönlichen Erfahrungen mit den jeweiligen Touchpoints (z. B. Karriereseite) Ihres Bewerbungsprozesses und geben Einblicke, wie ihre entsprechenden Erwartungshaltungen dazu waren. Dabei werden Abweichungen zwischen der Erwartungshaltung und der tatsächlichen Erfahrung wie folgt dargestellt:

• Negative Abweichungen, wenn die Erfahrung schlechter war als erwartet, werden unterhalb der Null-Linie abgezeichnet.
• Positive Abweichungen, wenn die Erfahrung besser war als erwartet, werden oberhalb der Null-Linie abgezeichnet.

Der Gedanke dahinter ist, dass enttäuschte Erwartungen das Risiko bergen, dass Kandidaten aus Ihrer Candidate Journey aussteigen und sich somit nicht bei Ihnen bewerben. Im Gegensatz dazu fördern positive Abweichungen den Wunsch, die Bewerberreise fortzusetzen und sich bei Ihnen zu bewerben.

Candidate Journey Mapping Beispiel

Tipp:  Nutzen Sie innovative HR-Analytics-Tools (z. B. Performance Analytics). Diese geben Ihnen alle relevanten HR-Kennzahlen an die Hand, die Ihnen zeigen, wo Ihre Candidate Journey Optimierungsbedarf hat.

Candidate Journey 2024

Eine einwandfreie und optimierte Candidate Journey ist in Zeiten des Arbeitskräftemangels für Ihre Organisation Gold wert. Nur so stellen Sie sicher, dass ein Bewerber den Bewerbungsprozess in Ihrer Organisation nicht abbricht. Bei der Optimierung Ihrer Candidate Journey können Ihnen innovative Recruiting-Tools (z. B. One-Click-Recruiter) und Karriereportal-Technologien eine enorme Hilfe sein. Also: Worauf warten Sie noch? Optimieren Sie Ihre Candidate Journey noch heute!